Klare Ziele, gute Vorbereitung, transparente Kommunikation, konstruktive Reflexion und weiterführende Entwicklungsmaßnahmen machen den Erfolg einer Potenzialanalyse als strategisches Tool der Personalentwicklung aus.
Das vorhandene Potenzial der Mitarbeiter/-innen im Unternehmen nutzen und dadurch eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Mitarbeiter/-in schaffen ist das Kernziel. Am 9. Juni 2011 stand im WIFI Wien am wko campus wien das Thema „Potenzialanalyse als Personalentwicklungstool“ auf dem Prüfstand. Kunden/-innen der WIFI Wien Bildungsberatung berichteten über ihre Erfahrungen, Erfolge und Herausforderung. WIFI-Experten/-innen sprachen über die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten und kritische Erfolgsfaktoren der Potenzialanalyse.
Rund 70 Personalisten/-innen verfolgten die Podiumsdiskussion, die von Nikolaus Koller, Leiter des Karriere-Ressorts – Die Presse moderiert wurde.
Potenzialanalysen in Unternehmen können zu einer Veränderung der Unternehmenskultur führen. Wenn man es, wie im Beispiel bofrost* schafft, das Vertrauen und die Zustimmung der Mitarbeiter/-innen zu gewinnen, wird es als große Wertschätzung und Investition in die Mitarbeiter/-innen wahrgenommen und bindet diese noch stärker an das Unternehmen.
„Mit der Umsetzung kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter/-innen gesteigert werden. Somit wird auch die Investition messbar“, meinte Peter Gutberg, Regionalverkaufsleiter bofrost* Dienstleistungs GmbH. „Ein wertschätzender Umgang mit den Mitarbeitern/-innen ist sehr wichtig. Es muss nicht jeder eine Führungsposition anstreben. Es ist oft auch gut zu erfahren: Mach weiter, was du gut machst!“, so FH-Doz. Mag. Julia Halwax, Bereichsleiterin Personalmanagement & Social Skills FHWien-Studiengänge der WKW.
Auch werden, durch die Ergebnisse und den Austausch unter den Kollegen/-innen, neue Denkprozesse in Gang gesetzt, die zu einer stärkeren Zusammenarbeit und Vernetzung beitragen. „Jede/-r Kandidat/-in bekommt eine Rückmeldung über persönliche Stärken, Schwächen und Potenziale, was einen großen Individualnutzen bringt“, berichtet Mag. Ingrid Schwank, Leitung WIFI Wien Bildungsberatung.
Einigkeit herrschte dabei, dass eine transparente und offene Kommunikation gegenüber den Mitarbeitern/-innen von Anfang bis zum Ende das A und O eines solchen Projektes sind. „Entscheidend für den Erfolg ist es, schon am Anfang die Akzeptanz bei den Mitarbeitern/-innen zu bekommen. Niemand soll eine Potenzialanalyse als Kontrolle sehen, sondern als Chance sich selbst besser kennen zu lernen und zu entwickeln. Es ist eine Investition des Unternehmens in die Mitarbeiter/-innen, die sich für beide lohnt!“, ist Gutberg überzeugt.
Es muss auch klar kommuniziert werden, was danach weiter passiert, um so die Angst vor Rationalisierungsmaßnahmen zu nehmen. „Bei einer guten Potenzialanalyse gibt es keine Verlierer, nur Gewinner! Für alle Fälle gilt es Entwicklungsprogramme oder Trainings zu entwerfen. Es muss nicht jeder Führungskraft werden. Auch eine Weiterentwicklung in einem Fachbereich in dem man gut ist kann ein Ziel sein“, so Mag. Margit Kanka, MA/HRM, HR Development Spezialist, WIFI-Expertin.
Der zweite Faktor ist eine klare Zielsetzung und gute Planung des Projektes. Damit steht und fällt der Erfolg der Maßnahme. „Die Potenzialanalyse ist ein sehr effizientes Tool. Allerdings ist es wichtig, das Projekt und das Ziel genau festzulegen und in die Unternehmenskultur perfekt zu integrieren. Ich rate sogar dazu das 1-2 Mal pro Jahr zu machen. Das Unternehmen hat damit klare Grundlagen und ein viel besseres Bild um künftige Personalentscheidungen besser treffen zu können“, so Halwax. „Wichtig ist, dass vermittelt wird, was das Ziel einer Potenzialanalyse ist, um die richtige Auswahl an Tests treffen zu können. Für unser Unternehmen wurden so konkrete Empfehlungen für Schulungsmaßnahmen abgegeben“, berichtet Sabine Özen-Keinprecht, Leitung Personalmanagement home4students, Österreichische Studentenförderungsstiftung.
„Bei der Potenzialanalyse wird von unserer Seite die meiste Energie in die gemeinsame Vorbereitung mit dem Kunden gesteckt. Sie wird nicht nach „Schema F“, sondern individuell geplant. Sie gilt als langfristiges Modell und bietet, bei guter Planung und Zielsetzung, die Grundlage für die weitere Entwicklung von Mitarbeitern/-innen und für zukünftige Personalentscheidungen“, so Kanka. Die Unternehmensziele sollten hier heruntergebrochen werden und in die Fragestellungen einfließen.
„Die Ergebnisse waren überraschend. 80% der Ergebnisse waren erwartet, wir konnten aber damit noch mehr in die Tiefe gehen. 20% haben jedoch gezeigt, dass wir in den vielen Jahren eine falsche Wahrnehmung hatten. Wichtig ist, dass mit den Ergebnissen gearbeitet wird. Die Vorbereitung als auch die Nachbearbeitung der Potenzialanalyse muss gut geplant sein. Mit den Ergebnissen muss offensiv auf die Mitarbeiter/-innen eingegangen werden. Darum sind wir mit der WIFI Wien Unternehmensentwicklung gleich in die Planung von maßgeschneiderten Trainings gegangen. Von unseren Führungskräften bekommen wir nur positives Feedback“, so Gutberg.
„Der Vorteil, wenn eine Potenzialanalyse mit einem externen Partner durchgeführt wird und nicht intern, ist, dass die Berater/-innen eine andere Sichtweise einbringen, einen objektiveren Zugang haben und sich oft Mitarbeiter/-innen auch viel mehr öffnen, als gegenüber einer Führungskraft“, so Schwank.
zum Artikel von Nikolaus Koller auf www.diepresse.com
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