Entgelttransparenz in Österreich: Was sich für Unternehmen ändert

Ausgangspunkt der Diskussion ist der weiterhin hohe Gender Pay Gap in Österreich. Nach Angaben der Statistik Austria verdienten Frauen im Jahr 2024 durchschnittlich um 17,6 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Diese Kennzahl erklärt zwar nicht die Ursachen der Entgeltunterschiede, erhöht aber den politischen und rechtlichen Druck, Entgeltsysteme transparenter und nachvollziehbarer zu gestalten.

Bereits nach geltendem österreichischem Recht bestehen einzelne Transparenzpflichten. So haben Arbeitnehmer:innen unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Auskunft über Vergleichsentgelte, größere Unternehmen müssen zudem Einkommensberichte erstellen. Die neue Richtlinie geht jedoch deutlich weiter. Künftig sollen Arbeitnehmer:innen bereits vor Beginn eines Dienstverhältnisses Informationen über das vorgesehene Entgelt oder die Entgeltbandbreite erhalten. Gleichzeitig werden Fragen nach dem bisherigen Entgeltverlauf von Bewerber:innen unzulässig.

Neue Auskunfts- und Berichtspflichten für Arbeitgeber:innen

Besonders bedeutsam sind die vorgesehenen Auskunfts- und Berichtspflichten. Arbeitnehmer:innen sollen Informationen über die Kriterien der Entgeltfestsetzung und über durchschnittliche Entgelte vergleichbarer Arbeitnehmer:innen erhalten können. Darüber hinaus werden größere Unternehmen regelmäßig Daten zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden veröffentlichen müssen. Werden bestimmte Schwellenwerte überschritten und können diese nicht sachlich gerechtfertigt werden, drohen weitergehende Prüfungs- und Analysepflichten.

Was die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie für HR und Personalverrechnung bedeutet

Für Personalverrechnung und HR bedeutet dies einen entsprechenden Mehraufwand. Entgelttransparenz ist künftig eine Frage der Datenqualität und Dokumentation. Unternehmen werden nachvollziehbar darlegen müssen, warum bestimmte Arbeitnehmer:innen ein höheres oder niedrigeres Entgelt beziehen. Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, individuelle Verhandlungsergebnisse oder uneinheitliche Zulagensysteme können dabei erheblichen Erklärungsbedarf auslösen.

Wie sich Unternehmen auf die neuen Entgelttransparenz-Regeln vorbereiten können

In der Praxis empfiehlt es sich daher bereits jetzt, bestehende Entgeltsysteme kritisch zu überprüfen. Je klarer Tätigkeiten, Einstufungen, Zulagen und Gehaltsentwicklungen dokumentiert sind, desto geringer wird das Risiko späterer Auseinandersetzungen. Die größte Herausforderung wird dabei häufig nicht nur die technische Umsetzung sein, sondern die Aufarbeitung historisch gewachsener Vergütungsstrukturen.

Auch wenn viele Details der österreichischen Umsetzung noch offen sind, erscheint eines bereits heute klar: Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie wird für zahlreiche Unternehmen einen erheblichen organisatorischen und administrativen Mehraufwand mit sich bringen. Wer sich frühzeitig mit den eigenen Entgeltdaten und Entscheidungsprozessen auseinandersetzt, wird die kommenden Anforderungen deutlich leichter bewältigen können.