Berufliche Nutzung von KI – die Ausgangslage

KI verändert die Organisation von Arbeit grundlegend. Arbeitgeber:innen setzen sie in Recruiting, Personalmanagement und Personalverrechnung, bei Leistungsbeurteilung und Kontrolle sowie zur Vorbereitung von Personalentscheidungen ein.

Arbeitnehmer:innen nutzen sie als Arbeitsmittel für Recherche, Texterstellung, Programmierung und Kommunikation. Das Recht hinkt der technischen Entwicklung hinterher – die bestehenden Bestimmungen sind daher im Kontext von KI auszulegen, wobei das Arbeitsrecht nicht nur Schranke, sondern auch Gestaltungsrahmen ist.

Der rechtliche Rahmen

National setzen Persönlichkeitsrechte (ABGB), Menschenwürde (§ 96 ArbVG, § 10 AVRAG), Datenschutz (DSG, DSGVO) und Mitbestimmung Grenzen: KI-Systeme zur Kontrolle oder Datenverarbeitung bedürfen vielfach der Zustimmung des Betriebsrates. Ohne Betriebsrat braucht es bei Kontrollsystemen, die die Menschenwürde berühren, die ausdrückliche Zustimmung der Betroffenen. Der EU AI Act stuft Systeme für Personalmanagement, Leistungsüberwachung oder Kündigungs(vor)entscheidungen als Hochrisiko-Systeme mit strengen Anforderungen ein und verlangt KI-Kompetenz der Mitarbeiter:innen – zu Nutzung, Risiken und rechtlichen Grenzen.

Welche Vorgaben sollten Arbeitgeber:innen machen?

KI ist ein Arbeitsmittel und unterliegt damit dem Weisungsrecht. Die Nutzung lässt sich durch Arbeitsvertrag, Dienstanweisung, KI-Policy oder Betriebsvereinbarung regeln – etwa durch das Verbot externer Tools, die Beschränkung auf interne Systeme, das Verbot der Eingabe sensibler Daten, eine Prüfpflicht für Outputs und das klare Verbot, KI eigenmächtig zur Bewertung, zum Scoring oder Ranking von Personen einzusetzen.

Die VwGH-Judikatur zur Benutzung von Arbeitsmitteln zeigt zudem, dass Weisungen, Schulungen und bereitgestellte Betriebsmittel allein nicht genügen, gefordert ist ein wirksames Kontrollsystem. Eine bloße KI-Richtlinie reicht daher wohl nicht immer aus – es braucht Freigabe-, Schulungs- und Kontrollmechanismen, klare Zuständigkeiten und technische Begrenzungen.

Was Arbeitnehmer:innen bei der Nutzung beachten sollten

KI ist ein Arbeitsmittel, aber kein Freibrief. Vor der Nutzung sollte geklärt sein: Ist das Tool freigegeben? Gibt es eine KI-Policy, Dienstanweisung oder Betriebsvereinbarung? Dürfen die konkreten Daten eingegeben werden – insbesondere personenbezogene Daten, Gesundheitsdaten, Kundendaten, interne Strategien oder Geschäftsgeheimnisse? Im Zweifel ist eine Freigabe einzuholen – Treuepflicht, Verschwiegenheitspflicht und Datengeheimnis gelten auch hier.

KI-Output darf nie ungeprüft übernommen werden: Plausibilität, Aktualität, Quellen, Zahlen, personenbezogene Daten und mögliche Diskriminierungen sind zu kontrollieren – die „Scheingenauigkeit“ der Ergebnisse verleitet zur unkritischen Übernahme. Die Verantwortung bleibt beim Menschen. Weil der Arbeitsvertrag eine persönliche Leistung schuldet, ist die KI-Nutzung gegebenenfalls offenzulegen, wenn der Arbeitgeber das verlangt oder sonst ein falscher Eindruck über die eigene Leistung entstünde. Verstöße können arbeitsrechtliche Folgen – bis zur Entlassung – haben und je nach Verschulden Schadenersatzpflichten nach dem DHG auslösen.